De afgelopen tijd heb ik me verdiept in wat men nu nog noemt ‘de medewerker 2.0′. Er was mij gevraagd om na te denken over de problemen die de techniek sector heeft met het krijgen van voldoende nieuwe studenten. De gedachte was uiteraard dat communicatie dit probleem zou kunnen oplossen. Met wat lees-, zoek- en denkwerk kwam ik tot een conclusie die wat complexer lijkt, maar wellicht de essentie van het probleem beter in kaart brengt.
De generatie Einstein houdt er heel andere waarden op na dan de babyboomgeneratie. Waar de babyboomgeneratie zich vooral bezighield met hiërarchieën, status, protocollen, bureaucratie en bezit, hecht de jonge generatie juist veel meer waarde aan flexibiliteit, toegang, resultaat door waarde toevoeging en informele spontaan ontstane netwerken met flexibele links. Ze willen van nut zijn, zijn gewend om razendsnel veel beslissingen te nemen en vinden het niet erg om fouten te maken. Ze proberen gewoon 4 of 5 manieren en dan werkt er een. Ze zien hun manager als iemand die de juiste omgeving moet creëren waarin zij kunnen excelleren. Trage beslissingsprocessen en statische organisatiestructuren staan hen in de weg, “vinden ze gewoon niet handig”.
Men voorspelt dat wanneer de ‘Einsteiner’ 36 jaar is, hij of zij gemiddeld 12 verschillende jobs heeft gehad. Simpelweg omdat het leuker en interessanter is om veel verschillende ervaringen op te doen! Zet dit eens af tegen de verregaande compartemering in veel sectoren waarbij we vanuit de industriële revolutie zijn gaan denken dat het handiger is om iemand heel vaak dezelfde handeling uit te laten voeren omdat deze er dan sneller in wordt.
We leven steeds meer in een kennis economie, is het dan handig om iemand eindeloos dezelfde dingen te laten doen? Groeit het collectieve denkvermogen van je organisatie of team daarvan? Nee, waarschijnlijk niet. Wanneer je mensen (zeker de Einsteingeneratie) echter de ruimte geeft om met elkaar snel naar een oplossing te komen voor een probleem of een versnelling in een innovatie, is de kans dat deze komt groter dan wanneer je mensen opdraagt om een opdracht uit te voeren langs de paden die de organisatie nu eenmaal heeft vastgelegd in haar protocollen en procedures. Ze hebben namelijk meer informatie voorhanden dan ooit en kunnen deze sneller opnemen en delen dan ooit het geval is geweest.
Op dit moment is er 100 miljoen keer meer informatie digitaal voorhanden (en snel) dan er opgeslagen is in alle bibliotheken ter wereld bij elkaar! Als er zoveel informatie onder de knop van je smartphone zit, waarom proberen we op scholen dan zoveel informatie in de hoofden van kids te stoppen waarvan we niet eens weten of ze het ooit nodig gaan hebben? Als we straks via een denkopdracht (geen idee of het al bestaat) informatie kunnen ontsluiten is dat helemaal onzinnig geweest.
Uiteraard moeten we onze kids vaardigheden leren. Door een educatiegame te spelen en wat video’s te kijken over chirurgie ben je nog niet in staat te een hartoperatie uit te voeren. Maar is het niet veel handiger als we ons focussen op hoe we deze vaardigheden, door het overbrengen én samen doen, naar een volgend niveau kunnen brengen? In plaats daarvan leiden we een nieuwe generatie op met zaken die straks helemaal niet meer relevant zijn… Én op een manier die voor hen enorm traag en weinig flexibel werkt! Dichterbij; motiveren we onze jonge medewerkers door een goed idee door een enorm trage beslissingsmolen te halen en daarna volledig misvormt terug te geven met de boodschap dat hij of zij dit idee mag uitvoeren, maar wel op de manier waarop ‘het managementteam’ het heeft bedacht? De vraag stellen is hem antwoorden uiteraard.
Pfff, get a shift, a paradigma shift!
P.s; dit blog bericht is op geen enkele manier wetenschappelijk onderbouwd, maar tot stand gekomen door het scannen van veel verschillende informatie en het tegen meerdere mensen aan houden van de (steeds wijzigende ) inzichten ;-).
